Рабочая группа по соблюдению равноправия при трудоустройстве (EEOC) установила пределы для финансовой цены стимулов, что работодатели предлагают их супругам и сотрудникам убеждать их вносить определенную медицинскую данные в программу хорошего здоровья, в соответствии с последним правилам рабочей группы, размещённым на этой неделе. Правила начинают действовать в начале 2017.Последние правила растолковывают, как работодатели, каковые предлагают программы хорошего здоровья, каковые собирают медицинскую данные для их супругов и сотрудников, смогут выполнить Наименование I американцев с законом о Нарушениях (ADA) и Наименование II Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA).«EEOC взял комментарии к обоим правилам от многих заинтересованных сторон и разглядел их шепетильно в развитии этого последнего правила», сказал Стул EEOC Дженни Р. Янг в заявлении. «Рабочая группа трудилась, дабы согласовать цель HIPAA разрешения стимулов поощрить участие в программах хорошего здоровья с ADA и условиях GINA, каковые требуют, дабы участие в определенных типах программ хорошего здоровья было добровольно.
Эти правила светло показывают , что ADA и GINA предоставляют серьёзные обеспечения сотрудникам, дабы обезопасисть от дискриминации».ADA руководят, лишь относится к замыслам хорошего здоровья, каковые предлагают вознаграждения сотрудникам, каковые отвечают на связанные с нетрудоспособностью вопросы либо сдавать медицинские экзамены. И GINA руководят, лишь относится к программам хорошего здоровья, в которых часть стимула будет дана мужу сотрудника, если они ответят на вопросы о собственном текущем либо прошлом состоянии здоровья либо сдадут медицинский экзамен.В соответствии с EEOC, работодатели в состоянии предложить стимулы сотрудников, каковые составляют до 30 процентов цены самотолько освещения, означая не включительно затрат для семьи или других иждивенцев.
Термин «стимулы», в этом случае, относится к материальным стимулам, и натуральным стимулам, к примеру сокращения страховых взносов, наличных денег, премий свободного времени, других пунктов и призов цены. В случае если работодатель предлагает бессчётные программы медицинского страхования переменной цены и предлагает программу хорошего здоровья, которая не связана с определенным замыслом, побудительная цена должна быть не выше, чем 30 процентов самого низкого оцененного замысла.Работодатели, каковые не предлагают медицинское страхование, смогут все еще предложить стимулы для их супругов и сотрудников, каковые заканчивают HRA либо делятся информацией об их текущем либо прошлом состоянии здоровья, но данный стимул кроме этого ограничен.
Работодатели смогут предложить стимул, что образовывает до 30 процентов неспециализированной цене 40-летнему для некурящих, что получает страховку в соответствии со вторым самым недорогим Замыслом Серебра через национальную либо федеральную биржу по большей части месте работодателя бизнеса, в соответствии с EEOC.Последнее правило кроме этого перечисляет большое количество требований, которым необходимо ответить для участия сотрудника в программе хорошего здоровья, которая запрашивает связанную с нетрудоспособностью данные, либо подвергнитесь медицинским экспертизам.
Работодатель не имеет возможности "настойчиво попросить", дабы сотрудник принимал участие, лишил доступа сотрудника к медицинскому страхованию либо способности выбрать определенный замысел либо принять негативные меры против сотрудника, что не участвует.Одно изменение от предложенного правления Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA) – то, что правило относится ко всем программам хорошего здоровья вместо легко программ, каковые являются частью программ медицинского страхования группы.
«Для самых громадных программ хорошего здоровья работодателя это – простой бизнес”, сказал председатель совета директоров National Business Group on Health Брайан Маркотт в заявлении о последних правилах. “Не смотря на то, что мы все еще читаем небольшой шрифт, правила, думается, не содержат громадных неожиданностей. В целом, правила весьма в соответствии с тем, что EEOC внес предложение в прошедшем сезоне. Тогда как мы, быть может, сохраняли надежду на некую дополнительную гибкость, правила делают то, что EEOC попросили сделать – разъясняются для работодателей, где их стимулы замысла хорошего здоровья стоят довольно ADA и соблюдения GINA”.
Маркотт сказал, что кое-какие главные моменты, каковые он увидел в последних правилах, были то, что EEOC запретил проекты замысла, каковые предоставили лучшие замыслы сотрудникам, каковые закончили медицинские оценки либо биометрические показы и что EEOC мешал работодателям предлагать стимулы детям, каковые участвуют в биометрических показах и медицинских оценках.Рабочая группа по соблюдению равноправия при трудоустройстве (EEOC) предъявила иск трем разным компаниям за прошлые два года от имени сотрудников, требуемых подвергнуться показам либо находиться перед более высокими премиями, если они уменьшаются.
Ранее в текущем году судья вынес обвинительное заключение EEOC, по окончании Флоридского прецедента 2011 года. Суд объявил, что надёжное предоставление гавани в ADA защищает работодателей, каковые “устанавливают, помощь, наблюдение либо управление условиями добросовестной совокупности льгот, каковые основаны на гарантийных рисках, классификация рисков либо управление такими рисками”.
Другие две компании были энергетическими совокупностями Orion и Honeywell. Иск Orion все еще находится на рассмотрении и иск Honeywell, что MobiHealthNews, покрытый в то время, был по существу выкинут: Федеральный суд в Миннесоте уменьшил перемещение для судебного запрета, но не руководил на событиях дела.